《关键选择》重磅揭秘：颠覆你认知的27个职场真相！
这本书彻底粉碎了我们对职场的固有认知！从“朝九晚五已死”到“远程办公效率更高”，作者用大量研究数据证明：传统工作模式正在被颠覆。书中揭示：超过1/3员工认为在家工作比涨薪更重要，灵活工作制反而提升66%的生产力！更劲爆的是：听音乐工作可能提高效率，开放式办公室竟会让员工病假率翻倍！
这不仅仅是一本职场指南，更是一场思维革命。每一章都在打破一个职场迷思，用科学数据告诉你什么才是真正高效的工作方式。如果你还在为996苦恼、为绩效考核头痛，这本书将给你全新的解决方案！
职场人必读的生存手册，教你做出改变职业生涯的关键选择！
1
- 选择一 员工应该周一到周五、朝九晚五地工作？ - 传统工作模式是否仍适用于现代职场？
- 选择二 在家工作效率低？ - 远程工作的实际效率与常见误解
- 选择三 是否应该在工作中使用社交软件？ - 社交工具对工作效率的潜在影响
- 选择四 边听音乐边工作会分心吗？ - 音乐对注意力和创造力的作用
- 选择五 健康和安全是敌人？ - 职场安全措施与工作效率的平衡
- 选择六 监管能不能提升工作表现？ - 管理与自主性对绩效的影响
- 选择七 谷歌风格的工作环境可以让员工更有创造力吗？ - 创新环境与员工创造力的关系
- 选择八 静观是“百灵草”吗？ - 正念练习在职场中的实际效果
- 选择九 神经科学是职场问题的“万金油”？ - 神经科学应用的管理局限性
- 选择十 新兴企业需要不同风格的领导力才能成功？ - 创业公司与领导力适应
- 选择十一 在职场中是否需要保持高自尊心？ - 自尊心对职业表现的影响
- 选择十二 我们只用了10%的大脑在工作上？ - 大脑潜能神话与实际情况
- 选择十三 可持续发展对企业来说是一个负担？ - 环保责任与企业效益的兼容性
- 选择十四 激励员工最好的方法是涨工资？ - 金钱激励与非金钱激励的对比
- 选择十五 工作时间长的员工比较有价值？ - 工作时长与工作效率的关系
- 选择十六 65岁是该退休的时候了？ - 年龄与职业能力的偏见
- 选择十七 完美主义者是理想型员工？ - 完美主义对工作质量的影响
- 选择十八 职场上的女性和男性 - 性别差异与职场平等问题
- 选择十九 职场上，性格可归为几大类？ - 性格分类的实用性与局限性
- 选择二十 在职场上的公平 - 公平待遇对员工动机的影响
- 选择二十一 千禧世代在改变职场？ - 代际差异与职场文化演变
- 选择二十二 办公室恋情是否可以被允许？ - 职场人际关系的政策与影响
- 选择二十三 教学和培训是不是一样的？ - 教育方式与职业发展的区别
- 选择二十四 怎么评估年度考核的效果？ - 绩效评估系统的有效性问题
- 选择二十五 高专业技能者与杰出管理者之间的差距 - 技术能力与领导能力的差异
- 选择二十六 电脑将取代你的工作？ - 自动化与职业未来的现实
- 选择二十七 开放式办公室总是最好的选择？ - 办公环境设计对协作和效率的影响
2: 致谢与贡献者
工作迷思与职场变革
- 工作的性质和特征总是在不停改变，但变化的速度似乎在加快。
- 解决迷思的过程是一个选择的过程，也是破除对于工作的错误看法的绝佳机会。
- 直面迷思是我们了解各种工作和职场的最理想的方式，这种方式不那么一本正经，反而充满趣味。
- 本书用故事、事例、案例研究和段子来破解职场中常见的迷思，旨在迅速消除偏见和迷茫，同时给读者带来乐趣。
- 每一章解决一个迷思：先介绍固有思维，剖析形成原因，再提出解决方案。
- 探索“迷思”的过程中发现，关于工作的事实或意想不到的信息比预想中的多很多。
- 全书分为四大类：职场法则、趋势背后的真相、关于人的迷思、关于学习发展和才能的迷思。
- 探索职场迷思最好的方法就是去讨论它们，用幽默或讽刺的方式，同时探讨严肃、紧迫甚至富有争议的事件。
- 获得职场提升的最佳方法就是将讨论迅速且直接地带入职场。
3: 灵活工作的未来趋势
灵活的工作形式在可预见的未来会继续下去，包括自主决定工作时间、地点和方式。
“我们都学会了如何在周日晚上发邮件和在家办公，但是很少人知道如何在周一下午看场电影。” ——里卡多·塞姆勒
“朝九晚五”不仅指工作时间，还代表一种文化意义，象征着全职工作的固定模式。
8小时工作制由罗伯特·欧文于1817年提出，旨在平衡工作、休闲和睡眠，口号是 “8小时工作，8小时休闲，8小时睡眠。”
福特公司是首批采用每周40小时工作制的企业之一，其利润在两年内从3000万美元增至6000万美元，推动了这一制度的普及。
技术变革深刻改变了工作性质，互联网和移动设备使员工能够随时随地办公，打破了传统办公限制。
现实中，朝九晚五并不存在，因为81%的英国员工会在工作时间外查收邮件，三分之一的人甚至在起床前就处理工作。
时间并非衡量生产力的最佳方式，员工可以在办公室8小时却毫无产出，或受干扰无法专注。
2014年的一项调查显示，31%的员工每天浪费30分钟工作时间，6%的人浪费超过2小时。
灵活工作制提升生产力，莱斯银行报告指出，66%的经理和员工认为灵活工作提高了效率和生产力。
灵活性满足客户24小时需求，降低离职率，提高员工投入度。
45%的千禧世代认为职场灵活性比薪资更重要，自由职业方式成为新趋势。
美国34%的劳动力是自由职业者，2020年这一比例升至40%，科技进步是主要推动力。
Z世代（1995-2009年出生）主动采用新工作方式，他们依赖电子产品、开放文化、流动性强，不愿将就。
数字游民利用科技远程工作，派特尔·莱维斯预测，到2035年全球将有10亿数字游民。
胡巴迪联合办公空间代表未来办公趋势，标语“一起工作，一起生活，一起学习，相互给予”吸引寻求不同工作方式的个人。
企业必须改良传统制度，融入灵活工作方式，否则可能无法吸引顶级人才，需首先观察企业文化和员工需求。
4: 远程办公的利弊探讨
- 超过1/3的员工认为能够在家工作比涨薪重要。
- 工作的地点、方式和完成的时间变得越来越灵活，员工可以完全掌握自己时间表的安排。
- 远程办公能够提高生产力、降低成本并提高员工的产量。
- 斯坦福大学和北京大学的实验发现，在家办公的员工工作效率高出13%，更少请病假，得益于更安静的工作环境。
- 弹性的工作安排是精明的商业决策，既能提高生产力，也能满足员工对独立和灵活性的需求。
- 莱恩公司通过取消强制坐班制，按工作质量评估绩效，极大地降低了员工离职率，提升了生产力和积极性。
- 一半时间在家办公的员工每年帮助公司节省高达1.1万美元的成本。
- 在家办公的员工往往更健康，少请病假，有更合理的饮食习惯和平衡的生活方式，对公司更忠诚。
- 远程工作带来的孤独感似乎在迅速消失，2016年调查显示远程工作3到4天的员工参与感最强。
- 选择坐班的员工反而感到孤独，当同事远程办公时，他们感到疏离和被孤立。
- 远程办公的决定具有很强的传染性，但团队合作急剧下降，办公室谈话间冒出的点子消失，对生产力有负面影响。
- 远程工作并不适用于每一个人，有些人需要办公室里的人际交往和经理的监督才能更高效。
- 远程工作可能带来无法预见的后果，如公司和团队的分裂，长远影响尚不明确。
- “远程工作降低效率”是个迷思，但有证据证明远程办公的员工有更高的满意度、工作效率和健康状况。
- 远程工作的效果还有待观察，不是每个人都能自我约束，传统办公形式需要重新构思和设计。
5: 职场社交软件的价值
- 被鼓励在工作中转发、聊天、点赞和视频的员工效率最高
- 社交经济时代中“知识就是货币”，社交活动越频繁，获得的工作相关知识越多，对生产力影响越大
- 60%的千禧世代和Z世代认为社交软件的使用是职场的必备技能
- 短暂登录社交软件能提升工作效率，让员工感觉被赋能
- 利用社交软件获得时间控制感，帮助员工更有效完成工作
- 72%的企业没有完全发挥社交软件的潜能
- 需区分不同社交平台：内部社交平台对工作更有用，开放平台适合面向公众的公司
- 充分发挥社交软件作用可使生产力提高20%-25%
- 社交软件减少35%的资料搜查时间，高技术高知识公司获益最多
- 54%员工认为休息期间使用社交软件能帮助“充电”，提高专注力
- 在线沟通越多，获取知识越多，能及时获知行业最新信息
- 允许使用社交软件能创造欢乐工作氛围，开心员工工作更努力收益更大
- 内部社交软件系统在企业环境中最好用
- IBM内部社交软件“蜂窝”提高了员工积极性，扩展了社交圈子，推动职业发展
- 77%员工即使公司禁止仍会在工作中使用社交软件
- 企业应完全接纳社交软件带来的生产力提高和社交扩展好处
6: 音乐对工作效率的影响
把员工当作有责任心的成年人就是要放手让他们用自己的方式把工作完成。如果他们选择边听音乐边工作，只要能让他们开心或者更享受工作，这没有什么不可以的。
音乐对工作效率的影响取决于多种因素：音乐类型、个人偏好以及任务性质。
背景噪音就是工作中的干扰，工作越有挑战性或越需要用脑时，背景噪音的干扰力越大。
背景音乐对简单或常规工作影响不大，但在处理复杂任务时会降低生产力。
音乐类型与工作内容的匹配可能提升效率，但研究样本有限，结论需谨慎看待。
员工在听自己喜欢的音乐时，效率会提升，情绪会上扬。
允许员工自主选择音乐（在不干扰他人的前提下）能带来明显好处，尤其是对重复性任务。
耳机可能破坏团队社交和协作，如果每个员工都用音乐把自己同他人隔离开来，那么办公室里的社交往来就会被破坏。
平衡至关重要：在独立工作为主的环境中，音乐可提升效率；在需要团队协作时，音乐可能成为干扰。
音乐是高度个性化的，最终应发挥员工自主性，让他们根据工作环境选择合适的音乐。
7: 健康安全的价值与误解
- 健康和安全不仅仅是“政治正确”，还是确保企业具备承受力、准备充分且运行有效的重要因素。
- 健康和安全的目的简单明了，就是为了预防工作中不必要的意外和伤病，尽量避免给员工造成伤害。
- 从道德角度讲，不让员工和顾客面临死亡和重大伤害，不使他们染上致命或致残的疾病无可厚非。
- 职场上意外和伤害的代价十分昂贵：每年，与工作相关的疾病和伤害给英国造成3000万个工作日、140亿英镑的损失，给美国造成2500亿美元的损失。
- 在发达国家和地区，与工作相关的疾病和伤害带来的损失占国民经济生产总值的1%到3%。
- 从20世纪初到20世纪末，与工作相关的伤害同比下降了90%。在100年以前，你在工作中死亡的概率是现在的10倍。
- 英国的职业死亡率从1995、1996年到2014、2015年下降了一半。《职业安全卫生法》生效后，英国的致命伤害率迅速下跌，降到了1974年的1/6。
- 不能理所当然地认为，随着时间的推移，工作环境变得更安全、更健康。
- 不管企业规模如何，像火灾这样的事故以及严重的伤亡会给它们带来灭顶之灾。
- 健康和安全不是“在方格上打钩”和动动嘴巴交代规定就完事了，必须得做出真正的改变。
- 健康和安全对于保护员工身心健康和保证企业可持续发展至关重要。
- 完善的健康和安全行为应该成为每个工作环境中不可缺少的一部分。
- 不要被小报头条干扰，记住工作环境需要尽可能的健康和安全，毕竟我们不想回到维多利亚时代的厂房工作。
8: 监管对工作表现的影响
- 监管会增加工作的紧张感，对工作产生消极影响（欧孜、格拉斯和贝林调查）
- 员工越认为自己的隐私受到破坏，他们对工作的满意度就越低（萨曼雅克和克拉默，2011年）
- 乔治·奥威尔《1984》描绘的反乌托邦世界警示：“在任何公共场所,或摄像头能覆盖的范围内,让自己的思想开小差是很危险的”
- 监管无处不在，涵盖公众场所和私人领域，包括电子邮件、电子密码、电脑和手机使用追踪
- 力拓集团曾计划用无人机监管员工，声称目标是 “掌握员工的时间和金钱流向，然后提升他们的生活质量”
- 员工担忧：“如果知道有架无人机或者摄像头无所不在地全天候盯着你，你怎么能不分心？”
- 过度监管导致 相互猜疑、压力和不信任，降低员工自主能力，打击工作积极性
- 数据安全是关键问题：企业需考虑 有没有能力担得起遗失这些数据的后果
- TalkTalk信息泄漏事件：损失9.5万个顾客，经济损失6000万英镑，凸显数据泄漏的严重后果
- 公司信息泄漏带来的最大损失是失去员工和顾客的信任（IBM调查）
- 监管对预防不良行为的效果有限：个体性格差异预测效率占34%，监管只占10%；道德文化（15%）比监管更有效
- 监管不一定能有效地提高生产力，需谨慎处理数据收集、用途及潜在风险
- 监管对促进生产力、独立性、自主能力或整体工作效率也几乎没什么作用
9: 谷歌式办公环境的利弊探讨
- 公司将始终从向员工提供福利和奖励中受益，当他们的员工值得那些福利和奖励时。
- 谷歌一类的科技公司通过提供大型足球场、高尔夫模拟电子游戏、大屏幕电视、免费零食和游戏设施来吸引顶尖人才。
- 开放式办公室成本更低，但缺点明显：更容易被干扰，聊天更多、工作更少、没有隐私，最后工作满意度和效率都低。
- 《纽约客》分析指出开放式办公室让人感觉更好、和同事更亲近，但也导致注意力下降、工作效率降低和整体表现下滑。
- 霍奇金森等人的研究发现开放式办公室造成了工作效率降低、注意力下滑以及创新思维减少。
- 办公室里的游乐场文化对雇主来说竟有一丝居高临下的意味，有些员工认为这是一种诡计，为的是把员工绑在办公室工作更长的时间。
- 如果办公室提供美食、咖啡机、游戏机和各种有趣的活动，员工可能更愿意留在办公室，即使这些东西降低了生产力。
- 面试中的“神问题”无法测试出应聘者与工作相关的真实能力和技能，更适合出现在“疯帽子”的茶点派对上而不是职业面试中。
- 谷歌让奇怪面试问题流行，例如：“美国有多少个加油站？”“用多少高尔夫球能塞满一辆典型的美国校车？”“为什么井盖是圆的？”
- 这些问题根本不可能帮招聘者了解到求职者是否具备应对工作所需的资格和能力。
- 抛弃古怪面试问题的三条法则：
- 保持问题和面试大纲的一致性，问题应与工作的核心竞争力和需求紧密相关。
- 确保所有面试官在同一大纲下进行招聘，评价体系和打分标准保持一致。
- 建立“进”和“出”的标准，注意求职者是否隐藏缺点或展示不良行为。
- 公司文化和福利需要一致，如果福利肤浅平淡，员工可能不认可其价值。
- 人力资源的所有工作，包括选人、面试、制订政策和设立福利，都要契合公司的文化。
- 模仿某些成功企业的做法不一定保证带来同样的成功，好玩、新颖和有趣的做法只适合某些特定的公司。
- 我们要辩证地看待人力资源的工作，用实证而不是“传说”去选择最好的做法。
10: 静观的本质与误解
- 静观并不是新时代的愚蠢把戏，但它也不是神奇的魔法
- 静观与新时代的神秘主义或伪科学无关，是一个独立的精神活动
- 静观是一个安静的自我分离的过程，我们作为冷漠的观察者，观察环境和情绪
- 静观不是沉思：沉思会带来压力并扩大焦虑，而静观则减少压力
- 静观能帮助减少工作中的压力，提升心理健康
- 静观提高专注力，帮助无视干扰，改善工作表现
- 静观训练能提高创造力，发展大脑灵活性，摆脱僵化思维
- 静观带来间接好处：改善睡眠、降低血压、提升精力、增强免疫力
- 静观应被视为有用的补充品，而非替代品（如医学治疗或人力资源培训）
- 静观需要认真学习和练习，往往要在导师指导下进行
- 挖掘自己的思想和情感并不总是轻松或愉快的，错误练习可能增加压力
- 静观无法解决根本问题（如职场霸凌），只能帮助减少压力和识别压力来源
- 静观不是对每个人都适用，但能帮助一些人摆脱烦恼和消极情绪
- 静观练习应在正确的指导和支持下进行
11: 神经科学的职场应用警示
- 要小心地将有根据的科学想法和那些没根据、未被证实或者愚蠢的论调区分开来。
- 神经科学是针对大脑和身体的整体神经系统的研究，但它经常被用来单独指对大脑的研究。
- 身体的运作过程、想法、情绪和行为举止都受控于大脑。
- 神经科学领域发展飞快，但对于人类大脑的潜能和工作机制还有很多未解之处。
- 有些不择手段和无知的人却不顾研究结果，打着神经科学的旗号来兜售商品。
- 死三文鱼研究暴露了测量大脑活动的局限性，结果可能只是噪音和偶然。
- 使用工具不当会形成随机的变量或产生匪夷所思的结果。
- 苏格兰皇家银行声称用脑电图“读心术”选择职业方向，但神经科学家指出这种说法荒唐且不科学。
- 保时捷广告宣称驾驶喷气式飞机和驾驶保时捷有相同大脑体验，但脑电图测试要求头部绝对静止，广告中的表现完全不科学。
- 许多文章开头准确描述科学概念，然后巧妙转入匪夷所思的假设，支撑这些假设的只是无关紧要的体验者观点或不相关的传闻。
- 请大家警惕这类把科学概念和毫无根据的言论结合的事例。
- 神经科学是充满力量并且发展迅速的一门科学，具有无限潜能，但也是相对年轻的一个领域。
- 神经科学总是被当作新瓶，装着老酒，在市场上兜售。
12: 新兴企业的领导力误区
企业、行业、部门、经济环境都会改变，但是一个好领导的特征始终如一。
强悍的领导人具有清晰的视野和执行能力，这对任何一家企业来说都十分重要，对新兴企业来说更是如此。
不规范、鲁莽的企业文化看起来十分先锋和创新，但实际上杂乱无序。
真正的问题不是他们的野蛮，而是他们野蛮但又不知道怎么管理公司。
随着企业壮大和利润上升，离职率也升高，员工数量增多，分工也更多，这时候领导风格需要与时俱进，适应企业发展的需要。
兄弟文化成了职场的一个问题，这几年在新兴企业和科技公司中愈来愈突出。
这种文化里的领导往往是不成熟和轻率的。在这样的领导下，企业以短期利益为目标，盲目地扩张，不考虑长远利益。
兄弟文化的另一个特征是“厌女”，并公开或暗中排挤那些不符合随心所欲、爱拍胸脯保证和鲁莽男性气概类型的人。
公司的文化和可接受的行为都是由领导层决定的。 当领导层的态度是公司运营以自娱自乐为主，那这样的态度会迅速地自上而下传遍整个公司。
如果企业文化充斥着歧视、骚扰、冲动的决策以及虚张声势，对企业自身来说百害而无一利。
好领导人的6个基本特征：
- 自律性：高度的自律性意味着周密的计划、有方向的行为和纪律。
- 适应性：能够应对高压是领导人的重要特征。
- 好奇心：对学习的渴望以及对知识的探索是战略的基础。
- 冒险的意愿：必须有勇气坚持并传达自己的价值观。
- 模糊容忍度：领导人必须要能够聆听非主流的或者是反对意见。
- 好胜心：有着适度和灵活好胜心的领导更能将成功的欲望转化成为现实的目标。
各行各业的好领导都有着相似的特征，尽管科技行业和经济形势瞬息万变，企业仍然需要强大、稳定和有远见的领导人作为企业文化的表率。
13: 自尊心的职场真相
- 自尊心是对自我能力的信心或认同，但它在职场中的重要性往往被夸大
- 自尊心低会导致谨慎、社交退缩、不愿冒险和人际关系不顺，影响工作效率
- 过度强调自尊心催生了一系列增强自信的培训活动，但”相信自己就能成功”的观点存在缺陷
- 工作中不是每个人都能得到相同的回报，实际表现才是获得奖励的基础
- 太多自信会让人变得不那么讨喜、更难就业、长期发展更不易成功
- 有能力但自尊心较低的员工往往承诺不高却能超额完成，而自尊心高的员工容易夸大承诺但完成率不高
- 要区分不健康的自恋和适宜的高自尊，前者是自我迷恋和虚荣，后者是真诚的
- 自恋者的问题在于极其依赖他人对自己的评价，未获得表扬时容易情绪化或失控
- 关键论点在于需要用接受和现实的态度来准确地评价自己的能力
- 真实的自尊心是内在的、在自我控制之中的，虚假的自尊心是受控于他人的
- 能力要和自尊心水平保持一致，不要抬高能力不足的员工的自尊心
- 学会失败比成功更重要，失败帮助我们理解、难以忘记、提醒我们要专注
- 能力强的成功人士也会犯错，但不会让同样的错误发生第二次
- 自尊心过强会阻碍人们对失败的学习，过于自信的人更难承担失败的责任
- 自尊心低的人也难以从失败中学到什么，缺乏挑战的勇气
- 如果自尊心和能力匹配，它就是健康的，是职场中的财富
- 自尊心过强会引起人际冲突并给工作带来麻烦
- 和普遍看法相左的是，自尊心低不是个问题
- 获得成功的人往往是那些自觉性高和不妄自菲薄的人
14: 大脑潜能迷思的真相
- 大脑的每一个部分都被用上了，只不过被用作的目的不同，用的时候不同。
- 职场迷思认为人类只使用了10%的大脑，但这一说法从生物学和进化论的角度来看完全行不通。
- 大脑是人体消耗能量最多的器官，占了人体全部能量的20%。 这么强大的器官不可能低效到留着90%的潜能不用。
- 新陈代谢研究、微观组织分析和神经疾病研究均未发现证据支持大脑只被开发了10%的观点。
- 大脑成像技术显示，即使在睡眠中，大脑也不是完全静止的，不存在90%未被使用的情况。
- 如果切除部分大脑，后果严重，这直接反驳了“90%大脑无用”的说法。
- 从自然选择的角度，大脑不可能进化成一个消耗大量能量却大部分闲置的器官。
- 大脑的能力之一就是专注于某些细节而屏蔽多余的信息，我们称之为专注力。
- 大脑的适应能力允许它根据不同类型的信息调整行动，在工作中不断学习和进步。
- 如果每时每刻都用上百分之百的脑能量，只会导致信息过载，无法集中注意力，反而使人崩溃。
- 工作中的出色表现有赖于对信息的筛选和处理、对具体任务的集中处理。
- 学习和发展确实会影响大脑，但这是一个微妙且需要逐步积累的过程，而非一蹴而就。
- 大脑就像身体一样，能量可以被提升，但这并不意味着大脑是等待被填满的虚空之地。
- 记忆能力需要通过努力付出、不断阅读和训练才能提升，而非依赖某种“秘密储存器”。
- 早期研究可能被误读，导致“只用了10%大脑”的说法流行，但这更多是科幻比喻而非科学事实。
15: 可持续发展：负担还是机遇？
- 如果企业足够聪明，它们就会选择和实施环保的政策来实现业绩，并把那些将气候变化和相关政策抛在脑后的人甩在后头。
- 环境政策虽然常被视为负担，但“宏大的环保目标可以用不阻碍竞争发展的方式达成”
- 主动采取环保政策的企业，其员工的生产率平均比其他人高16%
- 环保措施通常是良性循环的一部分，与教育和培训措施相结合
- 更完善的人力资源政策加上环保措施能吸引最优秀、最聪明和动机最强的人才
- 支持环保措施的企业降低了成本、增加了利润以及提高了生产力
- 杜邦公司通过减少二氧化碳排放，在7年内节省了22亿美元能源成本
- 采用创新环保方式的企业有机会提升竞争力和生产力
- 企业必须依据自身行业的特殊情况去创新和调整可持续发展策略
- 杰克逊家族酒业用谷仓猫头鹰替代杀虫剂，展示了契合企业特殊情况的创新解决方案
- 企业采取可持续发展政策应该被视作挑战和机会而不是负担
- 对环境改变无动于衷的企业最终会失去竞争力
16: 金钱激励的局限性
- 金钱是吸引和留住人才最有效的工具，但是，在职场，激励员工只靠涨工资是远远不够的
- 人们为钱而活，钱是所有工作的基础，但内在动机、自主和独立的需求同样重要
- 金钱激励能够吸引和留住高端人才，但是一旦得到了金钱，这种激励的效果就减弱了
- 工资只占工作满意度的15%，说明其他因素对工作满意度的影响更大
- 金钱能激励行为，但不一定带来工作享受或满意度
- 金钱能带来的幸福感在到达某一个点后就停止了
- 金钱在解决日常问题（如财务困难）上有效，但对工作真正满意的力量有限
- 超过平均收入水平后，金钱不太能提升幸福感的4个原因：
- 习惯：意外之财带来短暂兴奋，但无法长期激励
- 比较：人们总觉得自己不如别人富有，高薪员工的动力不单来自钱
- 选择：财富积累后，钱能买到的东西（如时间、关系）变得更紧俏
- 担心：高薪酬带来焦虑和压力，钱无法解决人际关系、家庭和健康等问题
- 绩效薪酬制度下，竞争是自然的，但令人目光短浅，员工只关注短期收入而非长期结果
- 绩效薪酬制只能回报与之相关的行为，不能激励长期的道德和建设性行为
- 过了基本线或平均收入水平后，钱很难再提升幸福感
- 有钱人最普遍的愿望是“成为一个好父母”，而非与钱相关的目标
- 钱能解决或减少问题，但不能解决所有问题或被认作最有效的单一激励方法
- 要加上内在动力，人们才能享受和投入工作中，自主、独立和创新能提高效率和满意度
17: 工作时间的价值衡量
- 高效的且投入的工作狂是极个别的，而不是普遍的。
- 工作时间最长的员工最有价值吗？答案是，要看员工怎么利用这些时间了。
- 对有些人来说，工作就是枯燥单一日子的长年累月的堆叠；而有些人从工作中获得乐趣和意义。
- 考勤文化鼓励加班，但不能提高工作效率；员工可能每周在办公室60到80小时，但真正有效的时间只有一半。
- 长时间工作有没有效果取决于工作的性质，最好通过“工作要求－资源”模型理解。
- 当工作富有挑战性，而我们有能力处理并且有足够多的资源去圆满完成它们的时候，我们对工作的投入和满意度最高。
- 疲劳对工作表现有消极作用，疲劳驾驶和醉驾一样危险。
- 在没必要的情况下，员工不应被鼓励超长时间工作，因为这会伤害生产力而非促进生产力。
- 工作的价值不是你从工作中得到了什么，而是工作成就了你什么。
- 超常工作时间若超出员工能力或资源，会降低生产力、增加病假；但对投入大、积极性高的员工，可能是提升机会。
- 为了加班而加班比毫无目的的加班更糟糕。 它会带来反作用，让人很难看清谁才是真正有能力和有价值的员工。
18: 退休年龄的现代思考
65岁就退休在现代经济中变得不适用了，因为有很多不同的选择可以使人们工作得更久，或者更早开始工作。
1935年美国《社会保障法》规定65岁为退休年龄，但当年美国人民的平均寿命只有58岁。
平均寿命差异显著影响退休时间：格拉斯哥男性平均寿命73岁，东多塞特郡男性83岁，明尼苏达州男性比密西西比州男性长5年。
如果人们在工作中很开心、很健康，如果他们享受自己的工作并愿意继续工作，为什么这样合格且有能力的劳动者必须离开工作岗位呢？
退休对健康的影响存在矛盾：有些研究显示退休提升精神健康，另一些研究则得出相反结论。
当退休意味着离开充满压力和挑战的工作时，它令人欣喜；如果退休生活超出了人们的控制，它就会带来压力和挑战。
案例研究：演员尼古拉斯·帕森斯（1923年生）工作75年且不打算退休，认为工作让他保持敏锐的头脑、高涨的兴趣以及积极的投入。
他根本无法想象退休，因为他热爱工作，工作就是生活的一部分。
“许多人在65岁放下工作，开始退休生活……我发现他们中的不少人在70或80岁的时候已经枯萎了。”
启示一：持续工作令许多人保持敏锐、专注和兴致勃勃；如果你享受工作，而且认为你投入的努力和价值获得了同等的回报，那为什么要退休呢？
启示二：用人单位应留住优秀员工；如果一个人工作出色、能力突出、富有经验并且愿意继续工作，有什么理由不让他继续工作呢？
雇用、提拔和留着最优秀的员工……年龄根本不是问题。最关键的问题是有没有做事的能力。
个人情况多样：有些人迫不及待想退休，有些人避之不及；65岁就退休在现代经济中变得不适用了，因为工作安排可以更有弹性。
退休并不总是对健康或幸福有好处，尤其是对于那些被迫退休的人。
如果强制退休是为了保护员工不被剥削，那么情有可原；但强迫有能力、有才华和有天赋的人退出职场就师出无名。
核心观点：如果人们喜爱他们的工作，并且能够胜任工作，就不应该因为年龄、性别、种族等无关因素阻碍他们。
19: 完美主义：职场双刃剑
- 完美主义既是优点也是缺点，既能带来高标准成果，也可能成为心理阻碍因素
- 塞雷娜·威廉姆斯自述：”我真的很愤怒。我是一个完美主义者”
- 完美主义者追求卓越并将它摆在第一位，但往往对不完美、失败或弱点过分敏感
- 完美主义的三大问题：
- 阻碍工作表现：容易因小问题失控，常犹豫不决错过截止日期
- 降低满意度：将失误视为失败，自尊心低且常被内疚折磨
- 引发人际冲突：用不合理标准衡量自己和他人
- 完美主义者会制造恶性循环：设立不切实际目标→未能达成→焦虑抑郁→更无法完成实际目标
- “完美是一切的敌人” - 内维尔在《福布斯》的文章标题
- 设立高目标没有问题，但要切合实际，完美主义者也需要支持和帮助
- 做人没问题，但做超人就不可能了，为团队成功出力就算不是头功也没问题
20: 职场性别竞争差异
- 女性竞争的方式和男性不同，这不能说明女性在职场上的好胜心不如男性。
- 进化心理学用原始社会的性别角色解释竞争差异，但这一观点在职场上的说服力不足。
- 不是所有工作都需要强烈竞争性，某些特质（如不爱出风头）反而对特定工作有益。
- 女性的竞争欲是一个连续谱，与男性一样分布在各个水平上。
- 女性可能更倾向于间接竞争方式，如提升自我形象并贬低对手，而非直接对抗。
- 女性更愿意选择与自己竞争而非与他人竞争，但在自我提升方面表现出与男性同等的好胜心。
- 竞争本身并非坏事，但过度竞争可能导致攻击性行为（如谣言、欺凌）和破坏同事关系。
- 与自己竞争和与他人竞争在提升成绩方面效果相当，但竞争形式可以多样化。
- 职场上，女性的好胜心和男性一样强，但个体差异大于性别差异。
- 评估业绩时，除了横向比较（与他人的竞争），也应关注个人进步（自我竞争）。
21: 职场性格分类与冲突
- 没有所谓的“错的”性格，因为每种性格都有它的优点和缺点。
- 性格冲突反映的是人们用不同的视角看待世界，而不是简单的不喜欢或不信任。
- 性格特征模型分为类型模型和特征模型，其中特征模型更准确并能提供更多细节，性格特征的分数呈正态分布。
- 严谨自律性高的人有条理、善于自我激励，而低的人更随性；冲突常源于对规则和截止日期的不同态度。
- 适应性低的人容易有消极情绪和高感知性，高的人更镇定自信；适应性强的人适合高压环境，适应性弱的人适合需要警觉的工作。
- 好奇心强的人主动寻求新信息和方法，弱的人偏好传统路径；好奇心强的人适合需要持续学习的工作，弱的人适合稳定性要求高的角色。
- 冒险性高的人直面挑战，低的人避免冲突；冒险性强的人可能显得有攻击性，而弱的人适合低风险环境。
- 模糊容忍度高的人喜欢复杂和不确定，低的人偏好明确性；容忍度高的人适合领导角色，低的人适合技术岗位。
- 好胜心强的人渴望认可和竞争，弱的人更注重团队成果；好胜心强的人适合个人表现类工作，弱的人适合协作型任务。
- 特征在反方向上越极端的两个人在一起时越容易产生冲突，居于中间的人则更为相似。
- 性格难以转变，所以了解性格如何影响工作以及人际关系能够帮助我们减少冲突。
- 了解性格特征与不同种类工作的契合度能够帮助我们减少冲突并最大化工作成果。
22: 职场公平与才能优先
- 平等不是给每个人一份工作，也不是配额制，而是确保有能力、有资格的人享有同等的迈向成功的机会
- 性取向和性别不应与工作潜能挂钩，也不应成为选拔、培养和保留人才的决定因素
- 就业公平使企业保持竞争优势，忽略人才才能而因无关因素排除他们是愚蠢的
- 公平是根据能让人成功的证据和标准发掘每个人的潜能和能力，而非因无关标准排除
- 实现就业公平的四个要点：
- 这是正确的决定：从道德、有效性和商业角度都正确，无需因无关理由排除人
- 这是合法的决定：歧视触及法律，招聘标准必须与工作本身相关（如BFOQ）
- 职场公平提高效率并扩充人才库，减少歧视的企业有更多人才可用
- 职场公平扩展员工知识面，多元背景带来多维视角和竞争优势
- 抛弃愚蠢的刻板印象和歧视对企业大有好处
- 职场歧视被比作技术“漏油管”，忽视人才越多，对企业和经济发展的损伤越大
23: 千禧世代职场迷思
知道世代差异、他们是哪年出生的并没有什么用，对了解员工工作表现帮助甚微
不同年代的人有着本质不同的观点是一个迷思，缺乏证据支持，反而误导职场决策
世代差异概念导致简单化的”我们vs他们”分类，忽视了同代内部的多样性
施特劳斯-豪模型的世代划分过于武断，缺乏理论依据，只是历史事件的随意集合
三个反驳世代差异的关键理由：
- 年龄增长使人自然改变，年轻人的不成熟是普遍现象而非特定世代特征
- 才智、性格、经验等因素比出生年代更能预测工作表现
- 世代划分方法本身存在专断性，相邻年份可能被分入不同组别
关于世代差异的”理论”不堪一击、毫无逻辑，只是随着流行不断重新包装的”万灵药”
所谓”千禧世代专属”的管理建议（如职业规划、清晰沟通）实际上适用于所有年龄段的员工
根本找不到证据支撑职场存在世代差异，这个概念无益且有害，可能导致错误决策
衡量一个人应该考量性格、智力、动力、技能和经验，而非出生年代
24: 办公室恋情的利弊探讨
- 当价值观相似的一群人聚集在狭小的空间里为同一个目标努力时，他们当中发生恋情一点儿都不奇怪。
- 职场中有20%的人的伴侣是在办公室找的，是找到伴侣的第三大途径。
- 禁止办公室恋情不可能禁止恋情的发生，相反，它让调戏、小打小闹或者更严重的行为变得更刺激。
- 办公室恋情也颇有益处：谈恋爱的人对公司有更高的满意度和投入度，开放宽松的政策让员工认为工作环境更开放、有趣和公平。
- 办公室恋情的开展一开始都是带着善意和长远发展的目标，一段满意的办公室恋情能够极大地提升工作满意度和工作成果。
- 权力不平衡是办公室恋情中最为有害的要素，平级同事之间的恋情更容易建立在相互吸引上，而上下级的恋情则含有更多功利性的目的。
- 权力不平衡导致一方利用恋情进行报复或骚扰的可能性大大增加，应禁止权力不平等的恋情。
- 办公室恋情普遍的原因：距离在两人相互吸引的过程中起决定作用，以及相似的价值观和态度。
- 公司制度应该用谨慎和成熟的方式处理办公室恋情，考虑恋情的质量以及权力不平衡可能引发的不满。
- 公司无法保证恋情会顺利发展，但是应该明令禁止剥削性的两性关系、性骚扰以及利用权力不对等开展的恋爱关系。
25: 教学与培训的本质区别
- 教学和培训不能混为一谈，两者有着巨大的差别
- 培训更侧重于技能的实际应用，尤其是通过训练的方式；教学更偏向理论和抽象概念
- 教学的意图和培训的意图往往不同：教学旨在让学生理解概念，培训则注重实践应用
- 数学等抽象知识在职场中具有广泛适用性（如预算、会计、销售等）
- 在职场，培训往往要上手练习，理论在千变万化的现实环境中可能很快被抛弃
- 教学和培训的时间观不同：学院派注重长远角度，职场则强调时效性和截止日期
- 延迟一个礼拜在职场可能造成严重后果，甚至生死之别（如医疗领域）
- 学生被期望自我激励和独立，而员工的工作受到监督并需达到一定标准
- 教学通常是口授过程，旨在传授未来可能用到的知识；培训则更注重即时应用
- 企业培训师比学院派更雷厉风行，注重吸引人的形式和简单化的解释
- 培训需要形式和内容结合：越生动有趣、容易记住，参与度越高
- 好的培训在现实生活中得以应用，例如飞行员和消防员的应急演练
- 通过培训、练习和体验，管理者能学习如何更好地应对问题并做出更好的决定
- 教学和培训是不同但同样重要的工具，目标不同，应予以保留
26: 年度考核的评估与优化
年度考核如果操作得当，不失为一个有用的工具，但这远远不够
年度考核是评估工作成绩的有效工具，没理由完全弃之不用，但如果绩效考核只是一年一次，恐怕就不能正确地评估表现
绩效评估应该是一个对话的过程，而不是自上而下的训导
糟糕的绩效考核会打击员工士气，导致员工只在考核前几天尽力表现
双向对话让管理层有机会了解公司真实状况，员工的视角不可低估
要得到员工的真实答复，员工需要知道评估的人是否真的在用心倾听，并且会有效处理信息
一年一次的考核频率无法准确衡量员工表现，因为员工表现在一年中可能变化极大
增加考核频率（半年或季度）能更准确反映成绩，但会增加行政负担
非正式常规检查可以作为补充，帮助看到员工每日表现，及早发现问题
评估数据应和奖励清晰挂钩，制定清晰的业绩目标决定奖金分配
员工要参与考核标准制定，否则考核结果不会理想
将常规反馈和结构化考核结合，日常检查更好应对突发情况
制度面前人人平等，所有人都应纳入考核体系
既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效
评分制要有清晰定义，使每个考核者对分数的理解一致
做得好的绩效考核对公司十分有价值，做得不好不仅浪费金钱，还会让员工失去动力
员工应该：牢记职业目标、发现价值、做好准备、积极反馈
即使考核做得不好，也可以借机讨论工作内容和成果
将业绩考核当作工作面试，准备好展示成就和讨论职业目标
年度考核还有价值，现在不是抛弃的时候，而是要通过补充方法达到最好效果
27: 杰出人才的管理困境
- 某个领域专业技术很强的杰出人士并不会自然而然地成为好的管理者或者领导者
- 能力幻觉：认为专业技术能力可以自然地转化为领导力，但这两种能力完全不同
- 管理和掌握某个专业领域的专业技能有着本质的不同
- 成就突出的人理应获得晋升是一种迷思，晋升可能成为他们的内在阻挠
- 彼得定律：人会因其某种特质被擢升到不能胜任的职位
- “把顶尖的技术员提拔成为管理者之后，就是失去了一个出色的技术员，多了一个糟糕的管理者”
- 领导能力与专业技术能力是两条本质完全不同的职业道路
- 选拔管理者候选人的三个关键要素：能力、动力和名声
- 能力：需要发展领导技能和人际关系处理能力
- 动力：必须了解其动力来源和强度，没有动力，再强的能力也会遭遇挑战或者失败
- 名声：名声很重要，但是何为”好名声”则根据不同的组织和情况而定
- “不是通过击打人的头来领导，这是攻击，不是领导” - 德怀特·艾森豪威尔
- 安然公司案例展示了错误领导者带来的灾难性后果
- 表现突出者需要合适的发展机会和培训才能成为出色的领导者
- 如果把表现突出者从他们擅长且喜欢的工作岗位上挪走，放到管理者的位置上，就会出现很大的问题
28: 自动化与职业的未来
- 对于有些工作来说，自动化行不通，也不现实，或者说一点也不节省成本。
- 计算机和机器人会给职场或者员工带来怎样的效果？人们对此既充满了兴趣又十分激动不安。
- 牙医、宗教领导、教师或编辑则发现他们的独特视角、专业知识及社会灵活性是机器难以取代的。
- 有50%左右的工作将受到计算机化和自动化的威胁，但是在不同领域会有巨大差别。
- 自动化后，任何常规和直接的工作都容易被提高生产力和降低成本。
- 自动化会取代一些工作，也会创造一些工作，但是新工作的数量很难和失去的工作数量持平。
- 长远来看，自动化显然是更重要的因素。
- 创意智力型工作。任何要求有趣、独特或新鲜的点子的工作都很难自动化或计算机化。
- 社交智力型工作。计算机缺乏说服、共情和关爱的能力。
- 计算机和机器人会夺走我们的工作，这话一点也不假。但是对于那些需要关爱、才智、洞察力的工作，计算机目前还无法替代并不能构成威胁。
29: 开放式办公室的健康隐患
- 开放式办公室实际上正在使一些人病重
- 超过70%的美国办公室采用无墙壁和门的开放式设计
- 开放式办公室最初设计目的是为了降低成本和容纳更多员工，而非解放员工
- 无隐私、无阻挡的办公空间导致噪声水平和干扰增加，损害员工满意度
- 开放式环境滋养了更嘈杂混乱的氛围，噪声干扰造成巨大经济损失
- 与私人办公室相比，开放式办公室请短期病假的可能性升高近两倍
- 视觉污染导致注意力分散，员工平均每11分钟分心一次
- 开放式办公室并非适合所有员工，老一代抱怨最大，千禧世代相对乐观
- 性格外向者可能受益于非正式互动，但性格内向者因高度敏感易出现压力升高和表现下降
- 开放式布局促进沟通但丧失隐私导致工作表现急转直下
- 热桌制度（无固定座位）对改善员工控制力毫无帮助
- 需要高度注意力的工作（如写作、财务）应抛弃开放式布局，保留传统办公室